Quando falamos sobre Setembro Amarelo, uma das mensagens mais importantes é incentivar as pessoas a reconhecer o sofrimento e procurar ajuda. No ambiente de trabalho, porém, acredito que precisamos avançar uma etapa nessa conversa.

Os números ajudam a explicar por quê. Dados preliminares da Previdência Social apontam que 546.254 benefícios por transtornos mentais e comportamentais foram concedidos em 2025, um crescimento de 15,66% em relação a 2024.

 

Isso não significa que todos esses transtornos tenham sido provocados pelo trabalho. Depressão, ansiedade e outros problemas de saúde mental são fenômenos complexos e multifatoriais. Seria cientificamente inadequado estabelecer uma relação automática de causa e efeito.

 

Mas também seria um erro olhar para esses números e concluir que a maneira como trabalhamos não precisa entrar nessa discussão.

 

A pergunta sobre saúde mental mudou

Desde 26 de maio de 2026, a nova redação da NR-1 passou a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

Essa mudança traz para o centro da conversa questões como excesso de demandas, sobrecarga, assédio e falta de suporte no ambiente profissional.

Durante muito tempo, quando um trabalhador apresentava sinais de sofrimento, a pergunta predominante era: “Como podemos ajudá-lo a lidar melhor com o trabalho?”

Agora precisamos acrescentar outra:

“Existe alguma coisa neste trabalho que precisa ser modificada?”

Essa diferença parece pequena, mas muda profundamente a maneira como enxergamos saúde mental dentro das empresas.

Nem todo problema se resolve no consultório

Imagine uma mulher que trabalha até tarde praticamente todos os dias. Ela começa a dormir mal, sente-se permanentemente exausta e percebe que não consegue mais se desligar das demandas profissionais.

Ela procura ajuda. Faz psicoterapia, tenta voltar a se exercitar, melhora a alimentação, cria uma rotina para dormir melhor. Dependendo do caso, pode precisar também de acompanhamento psiquiátrico.

Tudo isso pode ser importante.

Mas, se no dia seguinte ela continua diante da mesma jornada excessiva, da mesma quantidade de tarefas, dos mesmos prazos impossíveis e de uma equipe insuficiente, precisamos reconhecer que existe uma parte dessa equação que não pode ser resolvida apenas por ela.

Aquilo que pertence à saúde deve ser tratado por quem sabe cuidar da saúde. Aquilo que pertence ao trabalho precisa ser enfrentado por quem organiza o trabalho.

Psicoterapia, atividade física e tratamento médico não podem se transformar em ferramentas para fazer alguém tolerar indefinidamente uma condição inadequada.

Costumo resumir isso de uma maneira provocativa: tratamento não pode virar equipamento de proteção individual contra uma organização do trabalho adoecedora.

Mulheres ainda carregam outra camada dessa sobrecarga

Quando essa discussão chega a uma revista feminina, existe uma reflexão particularmente importante: muitas mulheres terminam o expediente profissional e começam uma segunda jornada.

Trabalho doméstico, cuidado dos filhos, acompanhamento de familiares e inúmeras responsabilidades cotidianas podem disputar espaço com descanso, lazer e recuperação.

Por isso, falar sobre saúde mental feminina sem considerar a realidade em que aquela mulher está inserida pode levar a uma individualização excessiva do problema.

Não podemos transformar toda discussão sobre exaustão em uma lista de recomendações para que a mulher durma melhor, medite, faça exercícios e organize melhor sua agenda. Essas estratégias podem ajudar, mas nem sempre o problema é falta de organização individual. Às vezes, existe simplesmente demanda demais para uma pessoa só.

 

Quando várias pessoas adoecem, precisamos olhar para o ambiente

Outro ponto importante da NR-1 é estimular uma visão mais ampla dos riscos psicossociais.

Se uma pessoa de uma equipe relata exaustão, precisamos olhar para ela. Mas, se várias pessoas daquele mesmo setor começam a relatar sofrimento, se existe alta rotatividade, afastamentos recorrentes ou conflitos constantemente associados à mesma liderança, é preciso fazer outra pergunta: O que está acontecendo nesse ambiente?

Hoje, muitas empresas possuem pesquisas de clima, avaliações de riscos psicossociais e indicadores de afastamento e turnover. Nunca tivemos tantos dados.

O problema começa quando a empresa descobre exatamente aquilo que perguntou e não sabe o que fazer com a resposta.

Uma área sistematicamente exausta não deveria gerar apenas um relatório. Uma liderança repetidamente associada a conflitos merece investigação. Uma equipe trabalhando constantemente além do horário exige análise sobre dimensionamento, prazos e distribuição de tarefas.

Dado de saúde mental que não produz decisão corre o risco de virar apenas documentação do problema.

 

O gestor não precisa ser psicólogo

Também precisamos evitar outro extremo. A responsabilidade das empresas não significa transformar gestores em terapeutas.

Um líder não precisa diagnosticar depressão, ansiedade ou burnout. Ele precisa saber reconhecer quando uma situação merece atenção, ouvir sem minimizar o relato, orientar a busca por ajuda adequada e perceber quando existem elementos do próprio trabalho que precisam ser avaliados.

Se uma funcionária diz: “Eu não estou dando conta”, responder apenas “procure terapia” pode ser insuficiente.

Talvez seja necessário perguntar também: do que exatamente você não está dando conta? Quantas tarefas estão sob sua responsabilidade? Como está sua jornada? Existem recursos suficientes? Esse problema está acontecendo apenas com você ou com outras pessoas da equipe?

São perguntas de gestão, não de psiquiatria.

 

Passamos anos incentivando as pessoas a falar sobre saúde mental, e isso foi um avanço importante. Precisamos continuar combatendo o estigma e dizendo que procurar ajuda é um ato de cuidado.

Mas talvez tenha chegado o momento de completar essa mensagem.

Se uma empresa pergunta aos funcionários “Como vocês estão?”, precisa estar preparada para a possibilidade de alguém responder: “Eu não estou bem.”

E, diante dessa resposta, não basta apenas encaminhar aquela pessoa para tratamento.

Precisamos continuar perguntando como ajudar o trabalhador. Mas a NR-1 nos convida a acrescentar uma questão fundamental: o que podemos mudar no trabalho?

Porque saúde mental não deveria significar ensinar pessoas a suportar cada vez mais. Em alguns momentos, cuidar também significa reconhecer que há coisas que elas não deveriam precisar suportar.

Sobre Dr. Daniel Sócrates https://www.instagram.com/dr.danielsocrates/

Médico psiquiatra, doutor pela UNIFESP, com mais de duas décadas de atuação clínica. Dedica-se ao cuidado de profissionais que enfrentam altos níveis de exigência e responsabilidade, com abordagem focada em performance sustentável, saúde mental e qualidade de vida.